Po zakończonej rekrutacji pracodawca ma prawo przechowywać dokumenty osób, które nie zostały zatrudnione. Dlaczego? W celu ochrony przed ewentualnymi roszczeniami, np. zarzutami dyskryminacji. Dopuszczalne jest też gromadzenie CV np. na potrzeby przyszłych rekrutacji (jeśli kandydaci wyrazili na to zgodę). Takie wytyczne wydało Ministerstwo Cyfryzacji na podstawie art. 33 ustawy z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz.U. poz. 646 ze zm.).

Kto może podważyć wykładnię?

Dokonana w objaśnieniach ministra wykładnia może być podważona jedynie przez sąd. Dopóki nie pojawi się wyrok, który oznaczałby konieczność zmiany treści objaśnień, dopóty są one wiążące i gwarantują, że ci przedsiębiorcy, którzy je stosują, nie naruszają prawa

Ryzyko dyskryminacji

Pracodawca powinien dokonać oceny ryzyka związanego z zarzutem dyskryminacji i ustalić czas przetwarzania danych, który odpowiada rzeczywistym zagrożeniom, uwzględniając doświadczenia z pojawiających się dotychczas roszczeń. Jeśli w danej firmie do tej pory nie zdarzyło się, aby zarzuty nierównego traktowania pojawiły się np. kilka miesięcy po zakończeniu rekrutacji, to wewnętrzne procedury powinny przewidywać jedynie kilkumiesięczny okres retencji danych.

Źródło: Gazeta Prawna (do podpięcie link do artykułu) https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1393976,cv-odrzuconego-kandydata.html